Montar um time de corretores começa por uma decisão de modelo de negócio antes de qualquer contratação: imobiliária que paga só comissão atrai corretor experiente com carteira própria mas com baixa lealdade; imobiliária que paga fixo mais comissão atrai corretor em desenvolvimento com maior comprometimento mas que exige gestão ativa. Metas eficazes para equipes imobiliárias são baseadas em atividade (leads contatados, visitas realizadas, propostas enviadas), não apenas em resultado (fechamentos), porque atividade é controlável e resultado depende do mercado. Um CRM com distribuição automática de leads e dashboards por corretor elimina os dois maiores conflitos de equipe: percepção de injustiça na distribuição e gestão por achismo.

A gestão de corretores é o gargalo que transforma imobiliárias de uma pessoa em operações que escalam, e é também o que mais frequentemente impede esse crescimento. A maioria dos gestores contrata o próximo corretor porque está sobrecarregado e precisa de ajuda, sem ter estrutura clara de onboarding, de meta ou de acompanhamento. O resultado previsível é um time com alta rotatividade, distribuição de leads percebida como injusta e dificuldade de identificar quem está performando bem antes de perder os melhores para a concorrência.

Montar um time de corretores que funciona em 2026 exige três decisões que precisam ser tomadas antes da primeira contratação: o modelo de remuneração (que determina o perfil de corretor que você vai atrair), o sistema de distribuição de leads (que determina se a equipe vai operar com transparência ou com conflito interno) e o sistema de meta (que determina se o gestor vai gerenciar com dados ou com intuição). Este artigo cobre as três decisões com base em práticas verificadas no mercado imobiliário brasileiro, com dados e fontes que sustentam as recomendações.

Para o contexto de como estruturar uma operação imobiliária do zero, o artigo sobre como abrir uma imobiliária em 2026 cobre o passo a passo completo de constituição e legalização, que é o pré-requisito antes de qualquer contratação de corretor.

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Neste artigo:

  1. Como montar um time de corretores em 2026: por onde começar antes da primeira contratação
  2. Qual é o momento certo para contratar o primeiro corretor?
  3. Como definir o perfil do corretor ideal para a sua imobiliária?
  4. CLT, autônomo ou MEI: qual é o modelo de contratação correto para corretores?
  5. Como estruturar metas para o time de corretores que realmente funcionam?
  6. Como distribuir leads de forma justa entre corretores?
  7. Como fazer onboarding de novos corretores nos primeiros 30 dias?
  8. Como gerenciar o time de corretores com dados em vez de intuição?
  9. Como reter os corretores bons e identificar quem não está performando?
  10. Ponto de vista: a tecnologia que o gestor de equipe não pode dispensar em 2026
  11. Plano de onboarding de 30 dias para novos corretores
  12. Perguntas frequentes
  13. Fontes e referências

Como montar um time de corretores em 2026: por onde começar antes da primeira contratação

Antes de contratar o primeiro corretor, o gestor precisa definir três coisas: o modelo de remuneração que vai adotar, como os leads serão distribuídos entre a equipe e como o desempenho individual será medido. Sem essas três decisões documentadas, a primeira contratação vai criar problemas que a segunda e a terceira vão ampliar.

O erro mais comum de gestores que estão montando a primeira equipe de corretores é contratar antes de ter processo. Quando o gestor é o único corretor da imobiliária, o processo existe na cabeça: ele sabe como atender cada lead, sabe qual imóvel mostrar para qual perfil de comprador, sabe quando fazer o follow-up e como conduzir a negociação. Quando um segundo corretor entra sem que esse processo esteja documentado e sem ferramentas que o tornem replicável, o resultado é um funcionário que depende do gestor para cada decisão, um gestor que passa mais tempo gerenciando o novo corretor do que atendendo clientes, e uma percepção crescente de que "é mais fácil fazer sozinho".

A solução não é esperar até ter tudo documentado em um manual de 50 páginas antes de contratar. É definir as três decisões fundamentais que determinam como a equipe vai operar, documentá-las de forma simples e contratar a primeira pessoa com esses critérios claros. O modelo de remuneração define quem você vai atrair. A distribuição de leads define a percepção de justiça dentro da equipe. O sistema de meta define o que você vai cobrar e como vai acompanhar o desempenho. As três precisam ser definidas antes do primeiro anúncio de vaga.

Qual é o momento certo para contratar o primeiro corretor?

O momento certo para contratar o primeiro corretor é quando você está recusando leads por falta de tempo para atendê-los ou quando está perdendo negócios por não conseguir fazer follow-up adequado. Não contrate por antecipação: contrate quando o custo de não ter o corretor supera o custo de tê-lo.

A decisão de quando contratar o primeiro corretor tem um critério objetivo: quando o volume de leads que chegam supera a capacidade de atendimento com a qualidade necessária. Um indicador prático: se você está demorando mais de 5 minutos para responder leads em horário comercial regularmente, ou se leads de fim de semana e noturnos ficam sem resposta por mais de 12 horas, você já está perdendo negócios para a concorrência e o custo de não contratar já está sendo cobrado em oportunidades perdidas.

O cálculo financeiro é direto: se você fecha em média 2 negócios por mês com comissão média de R$ 8.000 cada, está gerando R$ 16.000/mês. Se um corretor adicional aumentar o volume de atendimento em 50% e gerar 1 negócio extra por mês, o custo de manter esse corretor (comissão sobre os negócios que ele fechar mais eventual fixo) é mais do que coberto pela receita adicional. O risco de contratar cedo é menor do que o risco de contratar tarde e continuar perdendo leads por falta de capacidade de atendimento.

Como definir o perfil do corretor ideal para a sua imobiliária?

O perfil do corretor ideal é definido pelo modelo de negócio da imobiliária, não pelo currículo do candidato. Imobiliária com foco em lançamentos precisa de perfil comercial agressivo. Imobiliária de revenda precisa de perfil consultivo com paciência para ciclos longos. Imobiliária de locação precisa de perfil de relacionamento e organização.

O erro mais comum na contratação de corretores é buscar "alguém apaixonado por imóveis com experiência no mercado". Esse critério não discrimina quem vai performar do que não vai. O que discrimina são comportamentos verificáveis na entrevista e no período de experiência: proatividade de follow-up (o candidato liga de volta para recrutadores que prometeram retornar?), organização de agenda (consegue descrever como gerencia sua semana de trabalho atual?), tolerância à rejeição (como reage quando o cliente diz não?), e conhecimento de mercado local (sabe o preço por m² em pelo menos 3 bairros da cidade de cabeça?).

O perfil técnico mínimo é o CRECI ativo ou em processo de registro. Segundo o COFECI (Conselho Federal de Corretores de Imóveis), todo corretor de imóveis precisa de registro no CRECI estadual para exercer a profissão legalmente. Imobiliárias que contratam corretores sem CRECI para fazer "atendimentos" enquadram-se na prática de exercício ilegal da profissão. O CRECI em formação (com processo em andamento) é aceito para atividades supervisionadas; o CRECI definitivo é exigido para atuar com autonomia plena.

CLT, autônomo ou MEI: qual é o modelo de contratação correto para corretores?

Não existe um modelo único correto. CLT com carteira assinada oferece mais proteção legal para ambos os lados mas tem custo patronal alto. Autônomo tem mais flexibilidade mas exige cuidado com vínculo empregatício reconhecido. MEI é possível para corretores que se registram como pessoa jurídica. A escolha depende do volume de trabalho, da exclusividade e da intenção de vínculo de longo prazo.

A escolha do modelo de contratação é uma das decisões mais importantes do gestor de equipe imobiliária, e deve ser tomada com assessoria jurídica e contábil, não apenas com base em preferência de custo. Os três modelos têm implicações distintas que afetam a operação diária.

CLT (Consolidação das Leis do Trabalho): É o modelo de vínculo empregatício formal com carteira assinada. Garante ao corretor todos os direitos trabalhistas (férias, 13º, FGTS, INSS) e ao empregador a exclusividade de dedicação. Tem custo patronal de 20 a 28% sobre o salário em encargos (INSS patronal, FGTS, FGTS rescisão, INSS terceiros). Adequado para corretores em regime de dedicação exclusiva e tempo integral, especialmente em funções de atendimento com metas específicas de volume. A remuneração pode ser fixo mais comissão, com o fixo registrado na carteira.

Corretor autônomo: É o modelo mais comum no mercado imobiliário brasileiro. O corretor trabalha por conta própria, com CRECI ativo, e recebe comissão acordada por transação concluída. Não há vínculo empregatício se as condições de autonomia forem mantidas: sem horário fixo obrigatório, sem exclusividade formal, sem subordinação hierárquica direta. O risco jurídico é a caracterização de vínculo empregatício encoberto (pejotização ilegal), especialmente se o corretor autônomo trabalha exclusivamente para uma imobiliária com horário regular. Para evitar esse risco, a relação com corretores autônomos deve preservar a autonomia real.

Corretor MEI: O MEI (Microempreendedor Individual) pode ser uma opção para corretores que constituíram pessoa jurídica. No entanto, a atividade de corretor de imóveis (código CNAE 6821-8/01) é elegível para MEI, mas há limites de faturamento (R$ 81.000/ano) e restrições de contratação de empregados. Para corretores com faturamento expressivo, o MEI pode não ser o formato adequado. A nota fiscal de serviço entre o corretor MEI e a imobiliária documenta a relação comercial e contribui para afastar a presunção de vínculo empregatício.

Como estruturar metas para o time de corretores que realmente funcionam?

Metas eficazes para equipes imobiliárias combinam metas de atividade com metas de resultado. Atividade (leads contatados, visitas realizadas, propostas enviadas) é controlável e pode ser cobrada diariamente. Resultado (fechamentos, volume de vendas) é o objetivo final mas depende de fatores externos. Gestor que cobra só resultado pune o corretor por fatores fora do controle dele.

O sistema de metas que gera mais resultado sustentável em equipes imobiliárias é o que combina três níveis de indicador. O primeiro é a meta de atividade diária: número de leads novos contatados em menos de 5 minutos (segundo dados amplamente citados na literatura de vendas, incluindo publicações da Salesforce State of Sales, leads respondidos em até 5 minutos têm taxa de qualificação 21 vezes maior do que leads respondidos após 30 minutos), número de follow-ups realizados no funil e número de visitas agendadas. Essas são atividades que o corretor controla completamente.

O segundo nível é a meta de conversão de etapa: percentual de leads qualificados que avançam para visita, percentual de visitas que avançam para proposta. Esses indicadores revelam onde o processo comercial do corretor está falhando, não o resultado final. Um corretor com muitas visitas e poucas propostas tem problema de qualificação ou de apresentação. Um corretor com muitas propostas e poucos fechamentos tem problema de negociação. A análise desses indicadores orienta o treinamento específico que cada corretor precisa.

O terceiro nível é a meta de resultado: fechamentos por mês e volume financeiro de vendas. É o indicador final mas não o único. Um corretor com resultado abaixo da meta mas com atividade alta e conversão de etapa adequada pode estar passando por período de mercado mais lento. Um corretor com resultado acima da meta mas com atividade baixa está provavelmente trabalhando apenas com leads quentes e vai ter um mês ruim quando esses leads secarem.

Como distribuir leads de forma justa entre corretores?

A percepção de distribuição injusta de leads é a causa mais comum de conflito e saída de corretores em equipes imobiliárias. A solução é automação com critério transparente: roleta (round-robin) distribui leads sequencialmente; distribuição por especialização aloca leads de acordo com o tipo de imóvel ou região de cada corretor.

Qualquer modelo de distribuição de leads gerido manualmente pelo gestor vai ser percebido como injusto em algum momento. O gestor que distribui leads "pelo feeling" vai favorecer inconscientemente os corretores com quem tem mais afinidade ou os que têm mostrado mais resultado recente. Os corretores que percebem essa injustiça, real ou percebida, vão dedicar menos energia ao atendimento dos leads que recebem, criando uma profecia autorrealizada.

O modelo de roleta (round-robin) automático resolve a maior parte dos conflitos: cada lead novo é atribuído automaticamente ao próximo corretor na lista, independentemente do gestor. O critério é transparente e verificável por qualquer corretor. Para leads de tipos específicos de imóvel ou de regiões onde um corretor tem especialização declarada (exemplos: corretor A cobre o Setor Marista e o Jardim Goiás, corretor B cobre o Campeche e a Lagoa da Conceição), a distribuição por especialização pode coexistir com a roleta para leads gerais.

Um detalhe que cria conflito mesmo com roleta: o que acontece quando o corretor não atende o lead em X minutos. A prática que funciona é a regra de redistribuição automática: lead não atendido em 10 minutos volta para a fila e é atribuído ao próximo corretor disponível. Isso elimina o "lead morto" sem atendimento e é especialmente crítico fora do horário comercial, quando o primeiro atendimento automático via WhatsApp precisa suprir a ausência do corretor humano. Para entender como o CRM resolve essa automação, o artigo sobre CRM para imobiliária: o que é, para que serve e como escolher explica os critérios de avaliação dessa funcionalidade.

Como fazer onboarding de novos corretores nos primeiros 30 dias?

Os primeiros 30 dias de um novo corretor determinam se ele vai ficar e performar ou sair frustrado. Onboarding eficaz tem três fases: imersão no produto e no mercado (semana 1), operação supervisionada com leads reais (semanas 2 e 3) e autonomia monitorada com meta de atividade (semana 4 em diante).

O erro mais caro no onboarding de corretores é "jogue no fundo do poço e veja se nada": dar acesso ao CRM, mostrar a carteira de imóveis e esperar resultado. Corretores que teriam potencial para performar bem saem nos primeiros 60 dias porque nunca entenderam realmente o processo de atendimento, a carteira de imóveis ou o perfil de comprador que a imobiliária atende.

A semana 1 deve ser de imersão sem pressão de resultado: o corretor acompanha atendimentos do gestor ou de um corretor sênior, aprende o CRM com os dados reais, visita os principais imóveis da carteira pessoalmente e conhece os bairros de atuação. Sem meta de resultado nessa semana. Com meta de aprendizado verificável: ao final da semana, o corretor deve conseguir descrever os 5 imóveis da carteira que mais se vendem e o perfil de comprador de cada um.

As semanas 2 e 3 introduzem leads reais com supervisão ativa: o corretor atende leads com acesso ao histórico de atendimento de outros leads similares no CRM, faz as primeiras visitas com acompanhamento e registra tudo no sistema. O gestor revisa o registro de cada atendimento no CRM e dá feedback específico sobre o que funcionou e o que pode melhorar. A semana 4 marca a transição para autonomia com meta de atividade: o corretor tem meta diária de contatos, visitas e registros no CRM, sem meta de fechamento ainda no primeiro mês.

Como gerenciar o time de corretores com dados em vez de intuição?

Gestão com dados em equipe imobiliária significa ter acesso diário a quatro indicadores por corretor: tempo médio de primeiro atendimento, taxa de conversão de lead para visita, taxa de conversão de visita para proposta e volume de follow-ups realizados. Esses quatro indicadores permitem diagnóstico de problema antes que ele vire perda de resultado.

A principal ferramenta de gestão de equipe de corretores em 2026 é o CRM com dashboards de desempenho por corretor. Sem esse dashboard, o gestor gerencia pela percepção: "o João parece estar bem" ou "a Maria não está fechando nada esse mês". Com o dashboard, o gestor gerencia por dado: "o João tem 87 leads no funil mas 43 estão há mais de 14 dias sem contato" ou "a Maria fez 22 visitas esse mês mas nenhuma avançou para proposta".

O dashboard que mais impacta a gestão de equipe tem quatro colunas por corretor: leads ativos (total de leads em atendimento no funil atual), tempo médio de primeiro contato (meta: menos de 5 minutos em horário comercial), taxa de visitas por lead qualificado (meta varia por mercado, tipicamente 40 a 60%) e fechamentos no mês (resultado final). A análise semanal desses quatro indicadores em reunião de equipe de 30 minutos é mais eficiente do que qualquer reunião de resultados mensal que tenta diagnosticar o que deu errado depois do fato. Para entender como o CRM específico para corretores resolve essas funcionalidades, o artigo sobre CRM para corretor de imóveis: os 5 melhores e como escolher avalia as opções disponíveis.

Como reter os corretores bons e identificar quem não está performando?

Corretores bons saem quando: percebem que a qualidade dos leads que recebem é pior do que os de concorrentes, não têm crescimento de renda clara por mais de 6 meses, ou percebem que a gestão não investe em ferramentas que facilitem o trabalho. Corretores que não estão performando geralmente têm baixa atividade, não baixo resultado.

A retenção de corretores de alta performance é o problema mais subestimado em gestão de equipes imobiliárias. O gestor frequentemente investe esforço em contratar bons corretores e pouco esforço em entender por que os bons estão saindo. As três razões mais frequentes de saída de corretores com potencial são verificáveis antes de perder o profissional.

A primeira é a percepção de qualidade de leads. Se os leads que chegam pelo site da imobiliária ou pelos portais têm qualidade menor do que os que o corretor gerava sozinho antes de entrar na equipe, a percepção é que a imobiliária não entrega o que prometeu. A solução é investir em canais que geram leads qualificados organicamente, como SEO e conteúdo de bairro, que atraem compradores em fase mais avançada de decisão do que leads de portais genéricos. Para a estratégia de captação que melhora a qualidade dos leads da equipe, o artigo sobre como conseguir mais clientes como corretor em 2026 oferece métodos verificados.

A segunda é a estagnação de renda. O corretor que fecha R$ 10.000 de comissão por mês no terceiro mês e continua no mesmo patamar no décimo segundo mês sem perspectiva de crescimento vai procurar alternativas. A solução é criar estrutura de comissionamento progressivo (percentual maior de comissão para quem supera meta, bônus trimestral para quem mantém volume acima de determinado patamar) e um caminho claro de crescimento dentro da equipe (corretor pleno, corretor sênior, coordenador de vendas).

Para identificar quem não está performando com dados objetivos em vez de percepção, o critério mais confiável é a atividade nos últimos 30 dias no CRM: corretor com menos de X leads contatados, menos de Y visitas realizadas e menos de Z registros atualizados no sistema está com problema de atividade, não necessariamente de competência. Uma conversa individual com base nesses dados é mais justa e mais eficiente do que uma avaliação baseada em resultado mensal que pode ser afetado por fatores de mercado.

Ponto de vista: a tecnologia que o gestor de equipe não pode dispensar em 2026

Por Alessandro Oliveira — fundador do Website Imobiliário, doutor em Engenharia de Sistemas Eletrônicos (Poli-USP), desenvolvedor de plataformas para o mercado imobiliário brasileiro desde 2005.

Em 20 anos desenvolvendo plataformas para o mercado imobiliário, observei uma transformação constante no perfil do gestor de equipe de corretores: de quem gerencia pela presença física para quem gerencia pelos dados. O gestor que passa o dia no escritório verificando se os corretores estão fazendo ligações é menos eficiente do que o gestor que passa 30 minutos por dia revisando o dashboard do CRM e identifica exatamente quem tem pipeline cheio mas sem follow-up ativo.

O CRM com dashboards de atividade por corretor, distribuição automática de leads e registro de histórico de atendimento é, na prática, o terceiro sócio da imobiliária que gerencia equipe: ele mantém o processo funcionando quando o gestor está em atendimento, garante que nenhum lead fique sem resposta e documenta o desempenho de cada corretor de forma objetiva. Sem esse sistema, o gestor precisa confiar na memória e na percepção, que são instrumentos imprecisos para uma decisão tão importante quanto manter ou desligar um corretor.

O Website Imobiliário foi desenvolvido com a realidade de gestão de equipe em mente: distribuição automática de leads com roleta configurável, funil visual por corretor que o gestor acessa em tempo real, notificação automática quando um lead fica sem contato por mais de X horas e relatórios de atividade e resultado por período. O sistema cuida do processo. O gestor cuida do desenvolvimento das pessoas. Essa divisão de responsabilidade é o que permite escalar uma equipe sem perder qualidade de atendimento. Agende uma demonstração gratuita para ver como o sistema funciona para gestão de equipe.

Plano de onboarding de 30 dias para novos corretores

Período Foco Atividades obrigatórias Entregável verificável
Dias 1 a 3 Imersão em produto e ferramentas Configurar CRM, estudar carteira de imóveis, acompanhar atendimento do gestor ou corretor sênior Descrever 5 imóveis da carteira com perfil de comprador ideal para cada um, sem consultar o sistema
Dias 4 a 7 Conhecimento do mercado local Visitar os 5 bairros de maior atuação da imobiliária, identificar preço médio por m² em cada um, mapear concorrentes ativos em cada bairro Apresentar ao gestor um resumo de mercado dos 5 bairros com referências verificáveis
Dias 8 a 14 Primeiros atendimentos supervisionados Atender leads com supervisão, realizar primeiras visitas acompanhadas, registrar tudo no CRM conforme processo padrão Registros de atendimento no CRM revisados pelo gestor com feedback específico por item
Dias 15 a 21 Autonomia parcial com revisão diária Atender leads de forma independente, realizar visitas solo, trazer dúvidas de negociação para revisão diária de 15 minutos com o gestor Taxa de conversão de lead para visita acima de 30%. Tempo médio de primeiro contato abaixo de 5 minutos
Dias 22 a 30 Autonomia total com meta de atividade Operar de forma independente com meta diária de contatos e visitas. Reunião semanal de acompanhamento com gestor Meta de atividade do mês atingida. Pelo menos uma proposta enviada (não necessariamente fechada) no primeiro mês

Perguntas frequentes sobre gestão de corretores e equipe imobiliária

Quantos corretores uma imobiliária pequena deve ter?

Não há um número ideal universal, mas uma referência prática: cada corretor em regime de dedicação integral consegue atender entre 40 e 80 leads ativos simultaneamente com qualidade de follow-up adequada, dependendo do valor do ticket médio e da complexidade do ciclo de vendas. Imóveis de alto valor têm ciclo mais longo e exigem menos leads simultâneos por corretor; imóveis populares têm ciclo mais curto e toleram carteira maior. Uma imobiliária que recebe 120 leads por mês e tem 1 corretor está provavelmente deixando leads sem atendimento adequado; com 2 a 3 corretores, a cobertura melhora sem impacto na qualidade.

Qual é o percentual de comissão correto para pagar ao corretor?

O percentual de comissão ao corretor varia conforme o modelo de remuneração. No modelo somente comissão (sem fixo), o corretor retém tipicamente entre 30% e 50% da comissão total do negócio. No modelo fixo mais comissão, o percentual de comissão é menor (15% a 30%) porque parte da remuneração já está garantida no fixo. O percentual exato depende de quem gera o lead (lead gerado pela imobiliária vs. lead captado pelo próprio corretor) e do volume mensal (comissionamento progressivo para quem supera meta). A tabela de comissionamento deve ser documentada e transparente para toda a equipe.

É obrigatório ter CRECI para fazer visitas de imóveis com clientes?

Sim. Segundo o COFECI, o exercício da atividade de corretor de imóveis, incluindo apresentação de imóveis, negociação e intermediação de compra, venda e locação, é privativo de profissional com registro no CRECI estadual. Estudantes de Técnico em Transações Imobiliárias (TTI) podem realizar estágio supervisionado durante a formação, mas precisam do registro definitivo para atuar de forma independente.

Como saber se um corretor está performando bem ou mal nos primeiros 60 dias?

Nos primeiros 60 dias, a meta de avaliação correta não é fechamento, mas atividade e evolução de conversão de etapa. Um corretor que nos primeiros 60 dias tem tempo médio de primeiro contato abaixo de 5 minutos, taxa de conversão de lead para visita acima de 30% e registros no CRM atualizados diariamente está no caminho certo, mesmo que ainda não tenha fechado. Um corretor que tem atividade baixa nos primeiros 60 dias raramente melhora no terceiro mês: a tendência comportamental de proatividade e organização revela-se cedo. Para o sistema de gestão com dados que permite essa avaliação, o artigo sobre sistema para imobiliária: guia completo orienta a escolha com critérios objetivos.

Corretor autônomo pode trabalhar com mais de uma imobiliária ao mesmo tempo?

Juridicamente, sim: o corretor autônomo não tem vínculo de exclusividade por definição. Na prática, a maioria dos acordos entre imobiliária e corretor autônomo estabelece regras sobre quais clientes e quais imóveis são atribuídos à imobiliária e quais o corretor pode trabalhar por conta própria. Essa definição deve estar documentada em contrato de prestação de serviços para evitar conflitos de interesse. Para corretores em regime CLT, a exclusividade é implícita ao vínculo empregatício e qualquer atividade paralela precisa de autorização formal do empregador.

Fontes e referências